Lo smartworking diventa un diritto: attenzione, se i figli sono sopra o sotto i 14 anni, ci sono domande diverse

Lo smart working non è più solo una modalità emergenziale: nel 2025 entra stabilmente nel lessico dei diritti dei lavoratori, con priorità per alcune categorie e regole precise tra pubblico e privato.

Oggi vogliamo andare a leggere tutto più da vicino per capire come il contesto dello smartworking possa di fatto diventare anche un diritto per i lavoratori.

A fare la differenza, oltre alla mansione, è anche l’età dei figli: sotto o sopra i 14 anni cambia la strada da percorrere. Ecco alcune curiosità utili per orientarsi prima di presentare la domanda: Se sei un lavoratore “fragile” nel settore privato, puoi accedere allo smart working anche senza accordo individuale.

Nel privato, l’azienda deve comunicare l’attivazione del lavoro agile al Ministero del Lavoro entro 5 giorni dall’inizio. Il rifiuto del lavoratore di aderire a un accordo di smart working non può comportare licenziamento né sanzioni disciplinari.

Smart Working, chi ha priorità nel 2025 e come funziona?

Nel 2025 in Italia lo smart working è garantito prioritariamente a lavoratori fragili, caregiver che assistono familiari con disabilità, genitori di figli conviventi under 14, e genitori di figli con disabilità. Per questi gruppi l’accesso è facilitato, purché la mansione lo consenta, sia nel settore pubblico sia in quello privato.

La regola generale prevede un accordo individuale tra datore e lavoratore, che definisce tempi, obiettivi, strumenti e modalità di esecuzione della prestazione a distanza. Nel settore privato il datore di lavoro è tenuto a comunicare telematicamente l’attivazione del lavoro agile al Ministero del Lavoro entro 5 giorni dall’avvio. Un elemento importante di tutela: il rifiuto del lavoratore di accettare o proporre lo smart working non può essere motivo di licenziamento o di sanzioni disciplinari.

Per i lavoratori fragili è prevista una corsia ancora più diretta: nel privato lo smart working può essere attivato anche senza accordo individuale; nel pubblico, invece, serve l’autorizzazione del dirigente, che valuta compatibilità e organizzazione del servizio.

Ecco le categorie per questo tipo di possibilità lavorativa con una priorità:

• Sotto i 14 Anni: la Corsia Preferenziale per i Genitori Conviventi
• Sopra i 14 Anni: Domanda “Ordinaria” Senza Priorità
• Genitori di Figli con Disabilità e Caregiver: Tutele Rafforzate
• Pubblico e Privato: le Differenze Operative

Chiarezza: descrivi quali compiti svolgi, quali strumenti usi e come garantirai risultati e reperibilità. Proporzionalità: indica un mix realistico tra giorni in presenza e da remoto, se applicabile. Documentazione: per figli under 14 specifica la convivenza; per disabilità allega le certificazioni; per fragilità, attieniti alle indicazioni mediche e aziendali. Tempistiche: accordati con il datore sui tempi di avvio; la comunicazione al Ministero nel privato spetta all’azienda entro 5 giorni.